「ワクワクする」目標管理　～Googleやメルカリが採用するOKRとは？～

OKRでは、目的（O：Objective）と結果目標（KR：Key Results）の２つの要素から構成されます。Objectiveは「何を達成したいのか？」というストレッチで曖昧な目標を設定し、Key Resultsでは、「どのように目的を達成するのか？」というそれを達成するための具体的な指標を設定します。このとき、60～70％に達していれば合格となるような、挑戦的な目標を設定するのが理想と言われています。

また、OKRでは、組織全体のOKRから、組織の各部門、部門の中の各個人にまでOKRをブレイクダウンしていきます。これにより、組織全体の目的と各個人の目的をつなげていきます。

OKRでは、この挑戦的で魅力的な目的を設定することと、組織全体、部門チーム、個人それぞれの「目的」が一貫性、整合性があることが大事と言われています。

なぜ目的が大事なのでしょうか？本の中ではレンガ積み職人のイソップ寓話を題材に説明がされていました。

ある旅人が3人のレンガ積み職人に何をしているのかと尋ねたところ、一人目の職人は「レンガを積んでいる」と答え、二人目の職人は「生活のために働いている」と答え、3人目の職人は「後世に残る大聖堂を造っているんだ！」と目を輝かせて答えたそうです。

このように、同じ仕事をしていても目的を理解し共有することで、意欲も生産性も高まるからこそ、目的が大事ということですね！

目標管理手法として他に有名なのはKPI （Key Performance Indicator）やMBO （Management By Objective）が挙げられます。これら2つとの違いからOKRの特徴を捉えてみます。

KPIは、達成可能と判断できる要因を分析・測定して、その結果をもとに数値を用いて目標を定めるものです。部署やチームといった限られた範囲において、逐次レビューを行いながら、目標に対しする現在の進捗状況をチェックします。一方で目標を達成する事が目的となり、つい目先にとらわれがちといった特徴があります。

MBOは年に一回のレビューにより目標に対する達成度合いを評価するものでで、現在の日本企業の多くで、人事評価、査定のツールとして使われています。MBOや上司と部下、人事部といった限られた範囲で利用され、当初の目標を上回るかどうかが評価の分かれ目になります。評価を個人のやる気に結びつけることで、パフォーマンスを保つために利用されています。

以上の点から、KPIやMBOと、OKRは目的が違う事がわかります。

KPIやMBOの主目的は人事評価・査定であり、見えている仕事をしっかりと滞りなく完遂するために利用するものです。

OKRの主目的は組織の成長であり、 挑戦的な目標設定と組織と個人の目的をつなげることで、今までの殻を突破するような組織の高い目的を達成するために利用するものです。

なぜ成長し続けている企業がこぞってOKRを採用しているのかが分かる気がします！

奥田和広さんの著書「本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR」では、

“OKRで大切なことは「 わくわく」を全員で追いかけることであり、そのためにメンバー を「巻き込み」、「振り返り」を高速で行うことです。”と書かれています。

　組織全体で「わくわく」するような目的を描いて、その目的を達成するための挑戦的な結果指標を全員で追いかけることで、組織もそれぞれのチームメンバーも大きく成長できるということですね！

　私も、「わくわく」するような目的とそれを達成するための具体的な結果指標を設定して日々行動することで、自分を成長させます。